Coordination nationale le 15 mai 2012

Ce mardi 15 mai 2012 à 10h00, les actionnaires de Thales sont réunis pour l’assemblée générale qui approuvera les résultats de l’année 2011 au Palais Brongniart et votera la rémunération des dividendes.

 

La valeur du dividende = la véritable valeur de l’entreprise … pour les actionnaires !

 

Le mot Valeur devient une escroquerie intellectuelle car ici le sens du mot « valeur » est avant tout la valeur financière de l’action, car le seul objectif est la rentabilité pour les actionnaires.

Le mot Valeur n'a pas le même sens pour les salariés, lors de leurs EAA : pour être bien noté et obtenir une bonne augmentation, il faudrait croire dans les valeurs de sa société.

Et c’est aussi une tentative d’uniformisation et d’effacement des différences culturelles. Le point de vue du salarié ne peut plus être différent de celui qu’on lui demande d’avoir. C’est la culture du dépassement de soi, du sur-investissement mais aussi de la soumission.

 
 Résultats de l’enquête « Savoir être ou ne pas savoir être »

Sur les sites où elle a été réalisée, une part importante des salariés qui ont répondu confirment plusieurs points : Globalement

  • Les EAA se sont bien passés et la notation est conforme au déroulement de l'entretien
  • Mais les mesures salariales ne correspondent ni aux attentes ni à la notation
  • Si des critères comportementaux étaient fixés, ils ont été décisifs dans la notation
  • Le ressenti est que l’EAA est « une hypocrisie institutionnalisée »
Les réalités du système de valeurs

Le nouveau people1st (depuis 2009) a introduit une dimension « comportement » dans la notation, avec pour objectif l’adhésion des salariés aux valeurs édictées par le groupe.

Une campagne vient d’être lancée par le Groupe sur "les valeurs" qui se conclut par ces mots : « Nous comptons sur vous pour que ces valeurs deviennent une partie intégrante de notre quotidien - jour après jour. »

Les salariés sont notés, classés en catégories, comparés dans l’établissement, dans l’entreprise, avec d’autres salariés d’autres entreprises (mais sur quelle(s) base(s) ?). Les primes sont calculées selon le degré de performance et les rangs gagnés.

Quels comportements doivent-ils avoir pour atteindre leurs objectifs ?

Par courrier du 14/11/2011

SUPPer demandait à la direction du groupe Thales la suspension du système d’évaluation car, dans les valeurs clés, figurent des objectifs comportementaux dont l’évaluation objective nous semble contestable :

  • Assumer la responsabilité de ses décisions
  • Voire prendre des risques calculés
  • Avoir l’obsession du client
  • Décider et agir avec rapidité

Ceci est confirmé par les différents jugements à Toulouse et Paris, et le rapport remis au Premier Ministre en septembre 2011…

Quand la définition de la qualité pour les managers, astreints à obtenir toujours plus de rentabilité, devient alors incompréhensible pour les salariés …

Car pour le manager, la qualité est devenue la qualité pour le marché, dans le temps du marché. Ce n’est plus la qualité du point de vue du métier dont il est question.

Et même pour les salariés, leurs salaires sont désormais aussi comparés à ceux du marché (là encore, sur quelle(s) base(s) ?)..

Or, l’activité du travailleur est l’expression de son expérience, de sa sensibilité, de sa personnalité : elle ne se déploie pas sur la base d’un raisonnement formalisé, formaté.

Un système d’évaluation peut contenir des critères comportementaux mais

  • ils ne doivent avoir qu’une finalité professionnelle et non une finalité disciplinaire.
  • Ils doivent être pertinents selon la responsabilité et donc concrets, précis, en lien avec la tâche à accomplir. (voir les liens sur notre site http://www.supper.org))
People1st a institutionnalisé « l’inadéquation » :

Ce terme est un déni de ce que peut représenter l’expérience d’un salarié, de ses compétences, et qui peut le mener dans des impasses qui se manifestent sous forme de conflits :

conflits personnel en rapport avec le sentiment de faire un mauvais travail,
conflits avec la hiérarchie préoccupée par les résultats comptables, financiers,
et conflits avec les collègues.

Les actions continues de la direction Thales

Dernièrement, le Challenge Eureka du 17 avril au 16 mai 2012 invite tous les collaborateurs Thales à soumettre leurs propositions d’amélioration du travail quotidien.

Le message de la direction commence ainsi : « chaque collaborateur du Groupe a une mission et un rôle bien définis ».

  • Il n’est plus question de parler de salariés avec un contrat de travail contrepartie de la mise à disposition de ses compétences pendant une durée déterminée.
  • On ne parle pas d’amélioration des conditions de travail mais bien de suppression de certaines tâches, peut-être même celles effectuées par d’autres salariés, nos collègues de travail.

L’objectif est bien de faire le strict nécessaire. Avec le Challenge Eureka, il faut trier entre ce que l’on va prendre en charge et ce que l’on va négliger.

S’il est important et vital que toute entreprise évolue et innove pour assurer de futurs contrats, nous en arrivons à un paradoxe : l’activité, le métier deviendraient des obstacles contre lesquels il faut lutter, l’entreprise a besoin de salariés de métier mais pour abattre un travail de moins en moins cadré. Des salariés de métier, trop attachés au "travail bien fait" sont mis à l’écart au profit notamment de salariés moins expérimentés.

C’est ainsi que les conflits inter-personnels naissent : conflits entre logique de travail et logique managériale, car les critères de rentabilité recherchés par l’entreprise ne sont pas ceux des équipes de travail, chacun adoptant des stratégies différentes en fonction de l’ancienneté dans le métier, de leur histoire, de leur sensibilité…

Tout ceci se traduit de plus en plus souvent par une dégradation de la qualité du travail, une dégradation du rapport au travail, une dégradation des relations du travail, et de la perte de réactivité et de créativité.

Mais revenons au partage des valeurs …. financières

Une loi a instauré en 2011 une prime de partage des profits :

Les entreprises dont les dividendes sont en hausse par rapport à la moyenne des dividendes des deux années précédentes doivent négocier une prime au profit de l’ensemble de leurs salariés.

  • Le 15 mai, la valeur du dividende sera portée de 0,50 € en 2009 et en 2010, à 0,78 € en 2011 soit une augmentation de 56 % !
  • Le syndicat SUPPer demande que le montant de la prime qui sera négociée soit d’un montant, autorisé par la loi, au moins équivalent à 1 200 € net par salarié.

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