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Actualités & Evènements
Politique salariale 2012
Écrit par Super-admin   
Mardi, 13 Décembre 2011 13:57

Le 5 décembre, en catimini, s’est tenue au siège à Neuilly une réunion de cadrage avec la Direction et les organisations syndicales dites représentatives du Groupe (CFDT, CGT, CGC, CFTC).

Cette pseudo-négociation, à froid, s’est conclue par un relevé de bonnes intentions

« Thales s’engage en 2012 à mener une politique de rémunération qui s’attachera à renforcer nos grands principes généraux et notamment le principe de transparence en tenant compte du domaine d’activité et des situations économiques de chaque société, en s’attachant à préserver le pouvoir d’achat et en garantissant la reconnaissance de l’implication individuelle et collective des collaborateurs »

Les organisations syndicales dites représentatives se sont contentées de déposer la pétition ayant reçue 11 000 signatures réclamant l’ouverture des NAO dès novembre.

Les années passent mais le déroulement est toujours le même.

SUPPer a proposé par courrier, dès septembre, une campagne unitaire aux autres organisations syndicales. Après plusieurs semaines sans réponses SUPPer a lancé une pétition, tardivement (mais mieux vaut tard que jamais), les autres organisations syndicales ont pris position et malgré ces actions le scénario est resté identique à celui des années passées.

Aujourd'hui SUPPer se félicite que l’unité, sur l'action, ait pu se réaliser dans un certain nombre d’établissements : TSA Pessac, TSA Brest, TOSA, TR6 Fleury….

En revanche, les organisations dites représentatives (CGC et CFDT) ont exclu SUPPer dans la plupart des autres établissements, refusant même sur la pétition le sigle de SUPPer. A croire que certains préfèrent marquer leur camp plutôt que de mobiliser dans l’unité la plus large.

Il n’est jamais trop tard pour engager le combat sur les salaires et la formulation du tract de l’intersyndicale de TSA Pessac (CFDT, CGC, CGT, CFTC, SUPPer) permet à tous les salariés de s’y retrouver :

« Les organisations syndicales, même si elles ont des approches différentes, se retrouvent sur trois points essentiels qui permettraient d’ouvrir de véritables négociations

Ø      La même Augmentation Générale pour tous,

Ø      L’Intégration de la part variable pour tous,

Ø      Aucune baisse du salaire net.

Il n’en demeure pas moins qu’il faudrait chiffrer ces mesures et que la même augmentation générale pour tous ne pourrait être inférieure à 150€ pour rattraper la hausse des prix (2,3% indice INSEE d'octobre 2010 à Octobre 2011) et la politique « modérée », voire le gel des salaires de ces autres années.

SUPPer vous souhaite des bonnes fêtes de fin d’année et une bonne année 2012 qui voit enfin tous vos vœux satisfaits et vos revendications salariales comblées !

Coordination nationale le 13/12/2011

Mise à jour le Mardi, 13 Décembre 2011 15:02
 
Lettre ouverte people first
Écrit par Super-admin   
Mardi, 15 Novembre 2011 17:27

Le 14 novembre 2011

               THALES

                       45, rue de Villiers

         92526 NEUILLY SUR SEINE Cedex

A l’attention de MM Loic MAHE Pierre GROISY – DRH

LETTRE OUVERTE AU DRH DU GROUPE THALES

Objet : Suspension du système d’évaluation « people1st »

 

Messieurs,

 

Le 21 septembre 2011, la cour d’appel de Toulouse a décidé de suspendre le système d’évaluation en cours chez Airbus car il intégrait des « critères comportementaux subjectifs » non conformes aux exigences légales (Code du Travail art. L1222-2 et 3).

Les représentants SUPPer des salariés de Thales demandent la suspension immédiate du système d’évaluation des salariés du groupe « people1st ».

En effet, le jugement du tribunal de Toulouse condamne, sans équivoque, tous critères comportementaux qui ne sont pas précis et sont, de ce fait, subjectifs. Il considère que ces critères, qualifiés de professionnels par Airbus représentant une part importante dans l’évaluation et susceptible de générer pour les salariés une insécurité et une pression psychologique, nécessitent la consultation préalable des CHSCT.

Les systèmes d’évaluation des salariés tel « people1st » n’ont que l’objectif de mieux formater, culpabiliser, cibler, exclure (inadéquation) mettre en concurrence pour viser à tirer au maximum des capacités du personnel.

Si les critères reposant sur le comportement ne sont pas considérés illicites « encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité ».

Notamment dans les valeurs-clé de Thales figurent des comportements dont l’évaluation nous semble contestable comme :

-          Avoir l’obsession du client (terme qui relève de la psychiatrie)

-          Décider et agir avec rapidité (notion plus que subjective et non mesurable)

Dans cette dernière valeur, y est précisé que le salarié « assume la responsabilité de ses décisions » tout en sachant « prendre des risques calculés ». Vous laissez ainsi entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l’évaluation qui est l’appréciation des aptitudes professionnelles.

Dans le cas de l’« inadéquation », on peut lire dans le guide de l’EAA que « cette catégorie traduit le trop grand écart qu’il peut y avoir entre un collaborateur et son poste qui ne pourra être comblé quelle que soit la durée dans le poste ».  Cela signifie qu’à l’avance vous excluez que tout plan d’action ne pourra apporter une quelconque amélioration.

Les représentants SUPPer ont, à maintes reprises et en vain, dénoncé, dans les sociétés du groupe où notre organisation est présente, le caractère inconvenant des niveaux de performance de critères comportementaux. Nous avions demandé que les CHSCT soient informés et consultés à cause de la pression psychologique générée par « people1st ». Aujourd’hui, il est temps d’agir et en premier lieu de revoir votre système d’évaluation afin d’en retirer tous critères comportementaux, voire purement personnels ou intimes, qui ne seraient pas conformes au sens de l’article L1222-3 du Code du travail.

Recevez, Messieurs, nos salutations distinguées.

La coordination nationale SUPPer

 
Négociations salariales
Écrit par Super-admin   
Lundi, 07 Novembre 2011 11:39

Lettre aux représentants des organisations syndicales du Groupe Thales (CFDT, CGC, CGT, CFTC, FO)

 

 

Cher(e)s collègues,

 

Dès septembre SUPPer a affirmé sa volonté de voir les négociations annuelles obligatoires commencer au plus tôt de façon à éviter le sempiternel refrain de la Direction Générale de Thales :

-         lettre de cadrage « négociée » à froid au niveau central courant décembre,

-          négociations reportées début d’année dans les filiales sans aucune marge de manœuvre,

-         EAA en février-mars avec fixation de l’augmentation des salaires prédéterminée,

-         mouvement d’humeur en février-mars des salariés quant tout ou presque est joué avec le plus souvent discordance pour ne pas dire désunion syndicale,

-         début avril diffusion par la hiérarchie des lettres de positionnement,

-         c’est reparti pour un tour !!

 

En octobre, novembre, la plupart d’entre vous ont manifesté leur volonté de voir casser cette machine infernale mais les réactions à nos propositions de réunions unitaires ont été en deçà de ce que SUPPer et les salariés attendaient.

 

Il n’est jamais trop tard pour réagir et SUPPer appelle à l’organisation d’une mobilisation dans toutes les filiales avec rassemblement devant Neuilly avant la fin de l’année 2011.

 

 

La coordination nationale SUPPer
 
Ne tirez plus sur les assistant (es)
Vendredi, 11 Novembre 2011 14:51

L’actualité sociale nous le rappelle malheureusement presque chaque jour : le mal-être au travail qui peut aller parfois jusqu'à la souffrance au travail, les TMS*, n’arrivent pas qu’aux autres, et surtout, pas seulement aux personnels à responsabilités, en contact direct avec les clients (tels les commerciaux, et les personnels de développement ou du support) !

Il est une population qui est largement oubliée lors des différents changements d’organisation ou d’implantation, mais pas lors des réorganisations ; il s’agit de la famille 15 : Assistanat, Immobilier, Hygiène/Sécurité/Environnement (HSE).

Lorsqu’on regarde la tendance d’évolution de la population « Assistanat », on s’aperçoit qu’elle a été, de tous temps, une « variable d’ajustement » des effectifs, et plus encore à l’occasion du plan PROBASIS en cours de déploiement : même si la RH prévoit maintenant une certaine stabilité, les effectifs sont passés de 2 300 personnes en 2009, à 2 030 en 2010 soit – 12 % en une année (source RH Groupe - Fiche Tendance JF15).

Quelles sont les qualités requises chez l’assistant(e) ?

Organisation, méthode, discrétion, bonne présentation, mais aussi esprit d’initiative et autonomie sont demandés. La diversité des tâches traitées et des outils utilisés, la nécessité de devoir s’adapter à des interlocuteurs très différents (patrons, personnels des services, clients, administrations) sont les qualités indispensables requises chez une bonne assistante !

Mais quelles sont les contreparties à ce métier à forte proportion féminine ?

Problème du respect des règles de comportement à leur égard, du fait d’une sollicitation tant de la hiérarchie que des équipes par des interruptions fréquentes (disponibilité à toutes épreuves) complexifiant la concentration sur le travail, peu de reconnaissance, peu ou pas d’évolution de carrière possible (le passage cadre est très limité), transparence dans les équipes (elles font partie « du décor »), elles doivent pouvoir répondre à tout (polyvalence).

Force est de constater que les activités des assistant(e)s, le volume et la nature de leur travail se modifient car, depuis l’avènement des outils de bureautique, un certain nombre de tâches qui faisaient partie du métier d’assistante a été transféré vers les cadres ou techniciens de façon à imputer aux affaires des travaux "indirects".

Et de nombreuses tâches se révèlent fragmentées, répétitives, parfois peu qualifiées.

Les TMS*(Troubles musculo-squelettiques) sont en augmentation dans cette population, mais aussi dans les autres métiers dont la charge de travail est déjà conséquente, qui voient donc leur quotidien envahi de tâches administratives supplémentaires. Avec les PC mobility, ces tâches sont désormais bien souvent transférées vers la sphère privée (le soir, le WE, voire pendant les congés).

Souvent, les réorganisations de service et les réimplantations dans de nouveaux locaux n’intègrent pas les contraintes de cette fonction, et c’est logiquement que les Assistant(e)s se retrouvent dans les 17 % de salariés insatisfaits de leur bureau (source : Management, septembre 2011). En cause, le bruit ambiant, peu propice à la concentration, et les conditions de température et d’hygrométrie liées à la climatisation (ou son absence).

Et, bien que cela soit rarement abordé dans l’entreprise, c'est également la catégorie de salariés, essentiellement féminine, principalement victime du harcèlement sexuel.

La délégation donnée aux assistantes pour faire appliquer des directives (réduction des coûts de déplacements, des fournitures, ..), pour remplir des tableaux de bord, renseigner des outils de gestion est un des aspects de leur travail. Mais il peut y avoir des abus lorsque le management leur demande des comptes ou fixe des objectifs ("baisse de 10% des frais") sans qu'elles en aient les moyens, ni l'autorité.

Un autre facteur déstabilisant et source de stress pour les assistant(e)s, comme pour le reste des salariés, c’est le changement permanent d’outil, avec formation…sur le tas !

Dernier exemple en date, le changement d’outil de réservation pour les déplacements, assorti d’une situation pour le moins schizophrénique : les assistant(e)s sont chargé(e)s des réservations, mais l’agence de voyage a le pouvoir de modifier les réservations effectuées, en vertu des règles Groupe en la matière. L’assistant(e) est donc tiraillé(e) entre les besoins de la mission, les éventuels desiderata du personnel en déplacement et le risque de devoir refaire des réservations si le voyagiste remet en cause les choix effectués (même si, au final, le coût est moindre pour Thales, mais entraîne, par exemple, une escale ou des heures de voyage supplémentaires).

Il faut rappeler que ce tract recense les difficultés du travail des assistantes, mais que la réalité sur le terrain ne concentre pas tous les problèmes simultanément et qu'elle dépend beaucoup des qualités humaines des managers et des équipes qu'elles assistent.

Quelles solutions ?

-         Etudier leur poste de travail pour leur permettre de travailler dans un meilleur environnement,

-         Bien définir les tâches à accomplir et les valoriser dans les équipes,

-         Arrêter l’hémorragie de réduction du métier d’assistant(e),

-         Assurer un déroulement de carrière identique aux techniciens en fonction du niveau de formation (convention collective de la Métallurgie) ou des acquis reconnus (VAE),

-         Valoriser le travail des assistant(e)s et veiller à ce que ce métier ne perde pas sa technicité notamment en exigeant de la direction de ne pas augmenter leur charge de travail en réduisant la part de l’effectif actuel et en leur donnant les moyens, en temps notamment, de se former pour améliorer leurs compétences,

-         Mettre en œuvre une réflexion avec les assistant(e)s, la RH, les managers et des représentants des organisations syndicales afin d’enrichir leurs fonctions pour améliorer la qualification des postes de travail,

-         Proposer des formations passage cadre aux femmes du niveau V3 : CPC / Congés formation diplômante vers d’autres métiers et mettre en œuvre les moyens pour y parvenir.

Quelle que soit votre situation ou votre famille professionnelle, n’attendez pas d’avoir épuisé vos réserves d’énergie ou d’être en arrêt maladie suite aux TMS et RPS. N’hésitez pas à demander de l’aide et à vous rapprocher de vos représentants (la liste des Délégués et Elus du Personnel est affichée dans l’entreprise et est disponible auprès de la RH et souvent dans l’intranet, ainsi que les noms des membres du CHSCT).

N’attendez pas qu’il soit trop tard !

 


 * Qu'est-ce que les troubles musculo-squelettiques (TMS) ?

Les troubles musculo-squelettiques les plus fréquents regroupent des affections touchant les muscles, les tendons, les nerfs, les articulations (cartilages, ménisques...) et les os.

Les affections les plus fréquentes sont les lombalgies, les cervicalgies, les douleurs des articulations, les tendinites, le syndrome du canal carpien.

Les parties du corps les plus touchées par les TMS  sont : la colonne vertébrale, les membres supérieurs (épaule, coude, poignet), les genoux.

Les Facteurs psychosociaux induisant des TMS : « la façon dont le travail est perçu par les salariés- tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou de l’insécurité de l’emploi ».

Mise à jour le Jeudi, 30 Août 2012 16:58
 
Lettre ouverte au PDG de THALES
Écrit par Super-admin   
Samedi, 24 Septembre 2011 15:15

LETTRE OUVERTE AU PDG DU GROUPE THALES Coordination SUPPer le 22/09/2011

Monsieur le Président,

La politique salariale que vous avez impulsée ces deux dernières années s’est traduite par un quasi-gel des salaires. Votre gestion n’a été que la continuité de vos prédécesseurs.

Votre politique salariale est constituée des Augmentations Générales (les cadres en sont exclu), des Augmentations Individuelles (correspondant aux promotions et évolutions), des parts variables (non récurrentes, fluctuantes en fonction des résultats de l’entreprise, globalement à la baisse ces dernières années).

En comparant les Augmentations Générales avec l’évolution de l’indice INSEE (augmentation des prix), de 2002 à 2011, (en tenant compte d’une augmentation de 2,7% de l’indice INSEE de août 2010 à août 2011), la baisse de pouvoir d’achat est de plus de 3,2%.

Vous le savez parfaitement, l’indice INSEE est loin de représenter la réalité de l’augmentation du coût de la vie, c’est un indicateur minorant.

En fait, quelle que soit la catégorie, pour maintenir son pouvoir d'achat, il faut obtenir une AI supérieure à la moyenne.

De plus, la politique d’austérité décidée par le gouvernement va encore une fois percuter les revenus des salariés.

La plupart des filiales du groupe Thales réalisent des produits à cycle moyen (2 à 3 ans) ou long (plus de 5 ans). Entre la phase d’études, de développement et de production, il se passe plusieurs années ; le retour sur Investissement ne peut donc se calculer sur une année calendaire. Ainsi, les grands programmes qui ont pénalisé les derniers résultats du Groupe, devraient se révéler rentables à terme.

En attendant, vous avez demandé aux salariés de se serrer la ceinture tandis que vous récompensez les actionnaires en leur distribuant annuellement les richesses acquises, au détriment de l’investissement en Etudes Non Financées, au détriment de l’emploi et des salaires, au détriment de la préservation de l’avenir de notre entreprise.

Chaque année les Négociations Annuelles Obligatoires donnent lieu à une réelle mascarade car les jeux sont faits dès la fin de l’année : enveloppe budgétaire prédéterminée par la direction du Groupe, répartition des augmentations avant même la tenue des EAA.

Et chaque année au dernier moment, la colère gronde dans les entreprises avec des salariés confrontés à des responsables de filiales qui n’ont aucun moyen de réellement mener des négociations avec les représentants des salariés.

C’est pourquoi en cette rentrée, nous vous demandons d’ouvrir des NAO sur la politique salariale dès octobre, d’entendre et d’accepter les revendications émises.

Recevez, Monsieur le Président, nos salutations distinguées.

 Les représentants et élus de SUPPer (DP, CHSCT, CE, CCE, Comité de Groupe France)

 
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