Bannière
Actualités & Evènements
Coordination nationale mai 2017
Écrit par Super-admin   
Vendredi, 05 Mai 2017 10:27

Accord groupe sur l'évolution de la croissance et de l'emploi

 

Pendant le déroulement des NAO et pendant que se mettaient en place les réflexions sur les réorganisations, dont celle de TSA avec TUS et TMI ou celle de TR6 avec TOSA, TAO, TDA, Angénieux et Cryogénie, 3 accords Groupe ont été signés par la direction de Thales et tout ou partie des organisations syndicales représentatives au niveau Groupe (CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC) :

-          Accord Groupe sur l'Evolution de la Croissance et de l'Emploi,

-          Accord Groupe sur l’Intéressement,

-          Accord Groupe sur le Compte Epargne Temps.

Concernant l'accord sur l'Evolution de la Croissance et de l'Emploi, la CFDT ne l'a pas signé. Mais comme les organisations syndicales signataires (la CGT, la CFE‑CGC et la CFTC) représentent plus de 50% des suffrages exprimés au niveau du Groupe, il ne peut pas être contesté.

Il sera donc décliné dans toutes les entités du Groupe et viendra remplacer certains accords existants.

 

1)    Le cadre de rentabilité économique

Cet accord ouvre la voie à une plus grande flexibilité du travail avec un « objectif de compétitivité (qui) fait privilégier à la Direction les leviers de l’intensification du travail et de l’accroissement du temps de travail au travers de la mise en place de nouvelles organisations du travail qualifiées "d’atypiques" ».

Tout ceci au motif qu’« Un résultat d’exploitation (EBIT) à deux chiffres (> 10%) et une forte valorisation boursière sont présentés comme la garantie de l’intégrité du Groupe ».

 

2)   Une soupape sur les embauches

Pour compenser, ce qui apparait comme un cadre d’intensification du travail, la Direction concède une augmentation de 1000 postes sur 33000 (nb de salariés en France), recrutés sur les 3 ans que dure l’accord, en plus des effectifs actifs recensés dans le groupe au 1er janvier 2016. Cela représente seulement une augmentation de l'effectif de 1% par an pendant 3 ans.

Cet objectif devrait se traduire par plus de 1000 embauches, les salariés qui partiraient pendant cette période (retraite, ….) devant être remplacés.

Cela ne fait que répondre à la croissance du Groupe et aux besoins de main d’œuvre face au Prises de Commandes.

3)    Organisation de travail

C’est la flexibilité qui devient la règle pour répondre aux fluctuations de charges.

L’accord fixe plusieurs types d’accords envisageables, avec une seule consultation des instances, qui, de surcroit, n’ont en rien un droit de véto. Au menu :

-          travail de nuit,

-          2 X 8,  3 X 8,

-          VSD (Vendredi, Samedi, Dimanche),

-          SDL (Samedi, Dimanche, Lundi).

Ce type d’horaires atypiques ne met pas en cause l’application d’autres mesures contenues dans le code du travail, comme la fluctuation sur l’année du temps de travail en petites semaines (32 heures) et grandes semaines (> à 42 heures).

Ces types d’horaires étant incompatibles avec la notion du forfait jours,  les salariés concernés, verraient une suspension de ce type de régime.

Ces horaires atypiques peuvent être appliqués pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable 2 fois par tranche de 3 mois. Mais l’accord est valable pour 3 ans.

4)    Forfait jours sur l’année

Les salariés en forfait jours peuvent renoncer au forfait annuel fixé sur 210 jours, par un avenant à leur contrat de travail, pour un forfait annuel fixé à 214 jours. Cette augmentation du temps de travail d’environ 2% s’accompagne d’une augmentation de 3% du salaire qui sera supprimée en cas de retour à 210 jours.

Travailler plus pour gagner un petit plus. Une carotte permettant de déréguler le travail et une manière de compenser une politique salariale déplorable.

Cerise sur le gâteau, cette mesure ne s’applique pas aux mensuels qui, vu leur salaire, seraient tenté de bénéficier de cette manne de 3%.

Position de SUPPer

 Cet accord est un précédent qui peut induire des situations de rupture, d’aggravation des conditions de travail et conduire à toujours plus d’individualisme.

Le fait qu’il soit à durée déterminée pour 3 ans permettra à la Direction d’expérimenter tous les moyens pour flexibiliser le temps de travail des salariés du Groupe.

Cet accord est un accord Groupe et s’appliquera en tant que tel dans toutes les entités. Il sera seulement laissé, à la marge, une latitude de négociations sur les conditions d’application.

 

Il appartient aux organisations signataires (CFE-CGC, CGT et CFTC) de justifier ce qui nous apparait comme une régression.

SUPPer, partout où il existe, s’attachera à éviter que les conditions de travail ne s’aggravent. Il faut faire face à la flexibilité et à l’individualisme, et renouer avec l’esprit collectif.

 

        SUPPer reviendra dans un autre tract sur les points annexes de    cet accord, ainsi que sur l’Intéressement et le CET Groupe.

 

 

 
NAO 2017
Écrit par Super-admin   
Lundi, 28 Novembre 2016 12:21

Coordination nationale NAO 2017

SUPPer vous représente mais ne décide pas à votre place.

Nous essayons de négocier des avancées avec les directions mais votre engagement et l'appui que vous nous donnerez, permettra de transmettre un message légitime à la Direction de Thales .

Nous sommes, nous les salariés les créateurs des richesses et d'innovations, notre entreprise et nos dirigeants doivent reconnaître notre implication au regard des performances économiques dégagées.

Et par là nous répercuter une partie de la croissance

Thales doit avoir une ambition sur les salaires en rapport avec les objectifs de performance qu'elle nous fixe.

Résultats des 475 questionnaires exploités sur TOSA et TSA : "cliquez-ici pour en prendre connaissance"

Nos revendications : Augmentation générale 3% Augmentation individuelle 3% Talon d'augmentation 100€ 13 ième mois minimum à 2 850€

Les actions dans les diverses sociétés du groupe

TR6 Les revendications sont à lire ici ; 19/01/2017 " 1 ère réunion inacceptable " ; " Tract de l'intersyndicale suite à la journée du 16 février "

Tableau de suivi des négociations dans les sociétés : cliquez "  ici  "

TSA " nous avons besoin de vous" ( message de l'intersyndicale de TSA ); le 09/02/2017 " résultats du sondage "

L'interview que vous avez manqué " 02/02/2017 Entretien avec Patrice Caine " ; " lettre à M P Caine de l'intersyndicale "

Mise à jour le Vendredi, 05 Mai 2017 10:25
 
Code du travail ? Non au projet de loi
Écrit par Super-admin   
Mardi, 29 Mars 2016 00:00

 

08/09/2016 : "rentrée sociale houleuse, loi travail ne rien lâcher"

13/06/2016 : "Mardi 14 juin manifestation nationale / la loi travail et la médecine du travail"

 01/06/2016 : "La loi travail l'enjeu de l'article 2 "

18/05/2016 : "LA LOI TRAVAIL A L’ŒUVRE POUR LE GROUPE THALES"      

SUPPer appelle à assurer le succès des diverses initiatives .

Plus de minimum de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié

Aujourd’hui en cas de licenciement injustifié, le ou la salarié-e licencié-e touche au minimum des dommages et intérêts équivalent à 6 mois de salaires (article L. 1235-3 du Code du Travail). Cette règle s’applique à toutes les entreprises de plus de 10 salarié-e-s et lorsque le ou la salarié-e a plus de 2 ans d'ancienneté. Ce plancher est tout simplement supprimé dans la nouvelle version du texte. La fraude peut donc coûter… zéro.

Le dispositif « forfaits-jours », qui permet de ne pas décompter les heures de travail, est étendu

Le dispositif « forfaits-jours », qui concerne la moitié des cadres, permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours. C’est une exception en Europe. La France a d’ailleurs été condamnée par le Comité Européen des Droits Sociaux (4 fois !). Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres. La loi El Khomri assouplit le dispositif pour l’étendre : les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus besoin d’accord collectif pour le mettre en place. A noter également : l'employeur ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié-e ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés.

MISE A JOUR — Cette décision ne pourra être prise de manière unilatérale par l'employeur. Elle devra faire l'objet d'un accord des représentant-e-s syndicaux.

Modulation du temps de travail sur… 3 ans !

Depuis la mise en place des 35 heures, les entreprises peuvent, par accord, moduler le temps de travail d’une semaine sur l’autre, pour éviter de payer des heures supplémentaires. Si un-e salarié-e travaille 40 heures sur semaine et que la semaine suivante, il ou elle travaille 30 heures, il ou elle n’est pas payé en heures supplémentaires ou compensé-e en repos. Actuellement, sans accord de branche ou d’entreprise, la modulation est au maximum sur 4 semaines. Avec accord, la modulation est au maximum sur un an. Cela permet d’éviter les dérives.
La réforme de Myriam El Khomri prévoit qu’avec accord collectif, la modulation pourra aller jusqu'à 3 ans. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans accord collectif, la modulation pour s’étendre sur 16 semaines. Ce n’est plus de la flexibilité, c’est carrément de l’élasticité !

MISE A JOUR — Un accord d'entreprise ne suffira plus pour moduler le temps de travail sur 3 ans. Un accord de branche sera désormais nécessaire.

En cas de licenciement illégal, l’indemnité prud’homale est plafonnée à 15 mois de salaire

MISE A JOUR — Sous la pression de la mobilisation, le gouvernement a été obligé de supprimer cette disposition de son projet de loi. Cependant, un barème indicatif a déjà été instauré par décret en 2013, pour la phase de conciliation des prudhommes (qui précède la phase de jugement). Le gouvernement a déjà annoncé qu'il allait modifier ce barème par décret, sans passer par la loi (il explique dans son dossier de presse qu'il souhaite remplacer le barème défini en mois de salaires par un barème forfaitaire, ce qui aura pour conséquence de diminuer le montant des dommages et intérêts, notamment pour les cadres et les seniors) et renforcer sa portée en l'appliquant aussi à la phase de jugement

Les 11 heures de repos obligatoires par tranche de 24 heures peuvent être fractionnées

La loi impose qu’un-e salarié-e bénéficie d’au moins 11 heures de repos quotidiens consécutifs. Avec la loi El Khomri, ce temps de repos pourra être fractionné pour les salarié-e-s au forfait-jours. La loi change également le système pour les astreintes. Aujourd'hui, si le salarié est amené à intervenir au cours de sa période d’astreinte, il a droit à un repos intégral (donc de onze heures) après cette intervention. Désormais, on pourra décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention.

MISE A JOUR — Le gouvernement renvoie cette disposition à une concertation qui devra être ouverte avant octobre 2016 avec les partenaires sociaux. Reculer pour mieux sauter ?

Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques

Aujourd’hui, un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Avec la loi El Khomri, une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. Conséquence : une facilité de licenciement.

Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats

Aujourd’hui, un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Avec la loi El Khomri, un référendum d’entreprise pourra valider un accord même si les syndicats représentant 70% des salarié-e-s s’y opposent.

MISE A JOUR — Dans la nouvelle loi, le referendum s'appelle « consultation ». Dans un premier temps, ces « consultations » ne pourront être mises en oeuvre qu'en matière de durée du travail. Le projet de loi prévoir que ce dispositif soir étendu à l'ensemble des chapitres du code du travail.

La durée de congé en cas de maladie ou de handicap d'un-e proche n'est plus garantie par la loi

La durée du congé de proche aidant (lorsqu'un-e proche est dans une situation de handicap) et de celui de solidarité familiale ( lorsqu'un-e proche est en phase avancée ou incurable d'une maladie grave) n'est plus garantie par la loi. Elle est actuellement de 3 mois minimum, renouvelable. Avec le projet de loi, c'est l'accord de branche ou d'entreprise qui définira sa durée et les conditions pour y avoir accès.

Changement de mission des médecins du travail

Aujourd'hui, les médecins du travail sont d'abord en charge de la prévention, et se place dans l'intérêt exclusif de la santé du travailleur ou de la travailleuse. Il a pour objectif de maintenir le ou la salarié-e au travail, en proposant des mesures d'adaptation de celui-ci. La loi El Khomri donne aux médecins du travail une nouvelle mission: attester de « la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » et « de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté ». Il s’agit clairement d’une sélection médicale par la santé sans projet de prévenir les conditions de travail dangereuses.

La durée du congé pour catastrophe naturelle n'est plus garantie par la loi

Actuellement la durée du congé pour catastrophe naturelle est de 20 jours garantis par la loi. Avec le projet de loi, c'est l'accord de branche ou d'entreprise qui définira sa durée et les conditions pour y avoir accès.

La durée et les modalités du congé sabbatique ne sont plus garantis par la loi

La durée minimum du congé sabbatique est actuellement garantie par la loi à 6 mois minimum et 11 mois maximum. Avec le projet de loi, c'est l'accord de branche ou d'entreprise qui définira sa durée et les conditions pour y avoir accès.

Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant

Aujourd’hui, le contrat de professionalisation débouche sur l’obtention d’une qualification, qui est ensuite reconnue d’un point de vue salarial par l’Etat et/ou dans les conventions collectives. Avec la loi El Khomri, le contrat de professionnalisation pourra se limiter à l’obtention d’un simple bloc de compétences non reconnu.

Les Négociations annuelles sur les salaires pourront être organisées tous les 3 ans

Actuellement, les Négociations Annuelles obligatoires sur les salaires sont, comme leur nom l'indique, annuelles. Elles permettent de définir l'augmentation salariale, et les mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Depuis 2015, il est possible de les organiser tous les 3 ans sous réserve d'un accord majoritaire d'entreprise (50%). Avec la loi El Khomri, il suffira d'un accord de branche pour que ces négociations deviennent triennales (30%).

Financement des Centres de Formation des Apprentis privés hors contrat par la taxe d’apprentissage

Les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics, et surtout des apprenti-es…En effet, la reconnaissance de l’Etat assure un contrôle sur le contenu de l’enseignement (laïcité…), une indépendance (certes relative) vis-à-vis des intérêts patronaux, et empêche des frais de scolarité trop élevés

La loi facilite les licenciements en cas de transfert d'entreprise

Actuellement, lorsqu'une entreprise vend tout ou partie de son activité, les emplois sont maintenus et les contrats de travail sont automatiquement transférés dans la structure qui rachète l'activité. L’article 41 du projet de loi permettra de ne reprendre qu'une partie des salarié-e-s et de licencier les autres.

Temps partiel : des heures complémentaires moins payées

Aujourd’hui, la règle de majoration des heures complémentaires était définie pour les temps partiels dans la loi de la manière suivante : 10% dans la limité d’1/10e des heures prévues dans le contrats et 25% au delà d’1/10e. Par exemple, pour une salariée qui travaille 10 heures par semaine, si elle fait 3 heures supplémentaires dans la semaine, la 1ère sera rémunérée 10% de plus, les deux suivantes 25% de plus. Seul un accord de branche pouvait déroger à cette règle et majorer l’ensemble des heures complémentaires à 10%. Le projet de loi généralise cette mesure pour l’ensemble des salarié-e-s : le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.
A noter : les salarié-es à temps partiel sont à 82% des femmes.

Des horaires pouvant être modifiés 3 jours à l’avance pour les temps partiels

Aujourd’hui, la règle prévoit qu’un-e salarié-e à temps partiel soit prévenu-e 7 jours avant pour un changement d’horaire. Seul un accord de branche ou d'entreprise peut y déroger et fixer une durée inférieure (minimum 3 jours). Le projet de loi prévoit que les changements d'horaire des salarié-es à temps partiel seront possibles, avec ou sans accord, dans un délai de prévenance de 3 jours.

Congés payés : des changements de dates au dernier moment rendus possibles

Jusqu’à maintenant, la loi prévoyait que l’employeur ou l’employeuse devait prendre en compte la situation familiale des salarié-e-s pour définir les dates de congés payés. Un mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ. Avec la loi Travail, ces mesures obligatoires sont transformées en des dispositionsi 'supplétives'. Elles peuvent donc être remises en cause par voie d'accord d’entreprise ou de branche.

Les accords d’entreprise auront maintenant une durée de 5 ans maximum

Un accord s’entreprise avait une validité permanente sauf disposition différente prévue dans l’accord, ou dénonciation par une des parties. Il pouvait être dénoncé unilatéralement par les organisations syndicales signataires ou par l’employeur. Dans ce cas, les droits acquis par les salarié-e-s continuaient de s’appliquer jusqu’à ce qu’il y ait un nouvel accord. Il y avait 3 mois de préavis avant que la renégociation ne commence, ce qui permet aux organisations syndicales de se préparer, d’informer et de mobiliser les salariés...
Avec la Loi travail, l’ensemble des accords d’entreprise auront une durée de 5 ans maximum. Les dispositions de l’accord sont immédiatement annulées et cessent de s’appliquer, même s’il n’y a pas de nouvel accord. Les 3 mois de préavis sont supprimés.

Trop perçu : Pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage

Aujourd’hui, lorsque Pôle emploi estime avoir fait une erreur dans le versement des allocations chômage et qu’il souhaite récupérer la somme versée, la saisie d’un juge est obligatoire. Cela permet de vérifier que les sommes ont effectivement été trop versées (parfois, non !) et permet également au chômeur ou à la chômeuse de s’organiser sur le reversement (par exemple obtenir un étalement).
Avec la loi El Khomri, la saisie du juge n’est plus obligatoire. Pôle emploi pourra directement prélever sur les allocations chômage des mois suivants la somme qu’il estime trop perçue. Conséquence : si Pôle emploi a fait une erreur, c’est au demandeur ou à la demandeuse d’emploi de saisir le juge pour obtenir à nouveau le versement. Dans tous les cas, le demandeur ou la demandeuse peut se retrouver d’un mois sur l’autre avec soudainement très peu de ressources. L’étalement du remboursement prévu jusqu’à présent sera beaucoup plus difficile à obtenir.
Un collectif d’associations a écrit à Myriam El Khomri pour l’alerter.

Les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos

Le Comité Européen des Droits Sociaux impose que les temps d’astreinte ne soient pas comptabilisés dans les temps de repos. Au lieu de modifier le code du travail, le projet de loi El Khomri s’assoit sur la réglementation européenne et prévoit que les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos. De plus, avec le projet de loi, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance.

Licenciement économique déclaré nul : baisse des indemnités pour les salarié-e-s

Aujourd’hui, lorsqu’un licenciement économique est déclaré nul, par exemple lorsqu’il est fait sans Plan social (PSE), le salarié a droit à sa réintégration. Lorsque celle-ci n’est pas possible (plus de poste correspondant par exemple) le droit prévoit 12 mois de salaires d’indemnités au minimum. Avec la loi El Khomri, ça sera seulement 6 mois, et uniquement pour les salarié-e-s avec plus de 2 ans d’ancienneté.

Moins d’indemnités pour les malades et les accidenté-e-s licencié-e-s

Aujourd’hui, lorsqu’un-e salarié-e est licencié-e pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’y a pas eu une véritable recherche de reclassement par l’employeur, le licenciement n'est pas valable. Le droit prévoit alors 12 mois de salaires d’indemnités au minimum. Avec la loi El Khomri, c’est seulement 6 mois.

La visite médicale d'embauche transformée en une... visite d'information

La loi prévoyait jusqu'à aujourd'hui que chaque salarié-e bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. La loi El Khomri remplace cette disposition par « une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé ». La visite ne sera donc plus automatiquement réalisée par un-e médecin et le délai est remis aux mains... du Conseil d'Etat (et n'est donc plus garanti dans la loi).

Par simple accord on peut passer de 44h à 46h de travail maximum

Aujourd’hui, la durée de travail est limitée à 44h par semaine maximum sur 12 semaines. Par simple accord d'entreprise, on pourra passer à 46h maximum.

Une entreprise peut, par accord, baisser les salaires et changer le temps de travail

La loi El Khomri prévoit de nouveaux types d’accords permettant aux entreprises, même si elles n’ont pas de difficulté financières, de signer des accords pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum.

Il suffit d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins majorées

Aujourd’hui, les heures supplémentaires sont rémunérées 25 % de plus pour les huit premières heures, 50 % au-delà. Désormais, la direction d’une entreprise pourra fixer, par accord, le taux de majoration à 10 %, même si sa branche professionnelle prévoit des majorations plus importantes.

Après un accord, un salarié qui refuse un changement dans son contrat de travail peut être licencié

Aujourd’hui, en cas de difficultés économiques, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de “maintien de l’emploi” pouvant prévoir des baisses de salaires et une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié ou la salariée refuse l’application de l’accord, il ou elle peut être licencié-e pour motif économique, bénéficie d’une protection et peut contester le licenciement. Avec la loi El Khomri, ces accords ne sont plus limités aux entreprises en difficulté. Autre nouveauté : si un-e salarié-e refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié pour « cause réelle et sérieuse ».

Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour

La loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de travail par jour que dans des conditions définies par décret. Et le décret prévoit que le dépassement de 10h à 12h par jour se fait soit par autorisation de l’inspecteur du travail, très encadrée, soit, depuis la loi Fillon de 2008, par accord de branche. Le projet de loi permet maintenant de passer de 10h à 12h par jour par simple accord d’entreprise, il n’y aura plus besoin d’accord de branche.

Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour

La loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de travail par jour que dans des conditions définies par décret. Et le décret prévoit que le dépassement de 10h à 12h par jour se fait soit par autorisation de l’inspecteur du travail, très encadrée, soit, depuis la loi Fillon de 2008, par accord de branche. Le projet de loi permet maintenant de passer de 10h à 12h par jour par simple accord d’entreprise, il n’y aura plus besoin d’accord de branche.

 

Mise à jour le Lundi, 28 Novembre 2016 12:21
 
RENCONTRE COORDINATION NATIONALE SUPPer et AGA-THA-LES
Écrit par Super-admin   
Mercredi, 14 Septembre 2016 13:29

Communiqué

Rencontre coordination nationale avec l'association AGA-THA-LES

 

Le mercredi 31 Aout 2016, la Coordination Nationale SUPPer a rencontré le porte-parole  de l’association AGA-THA-LES. Cette association créée récemment  et rassemblant des salariés de Thales se propose  entre autres :

-          D’aider les Lesbiennes, Gays, Bisexuels et Trans du Groupe Thales à mieux s’intégrer dans l’entreprise, de contribuer à la lutte contre toute discrimination, notamment pour leur orientation sexuelle et identité de genre,

-          D’aider à la résolution des questions de harcèlement et de discrimination

SUPPer conforme à ces valeurs s’inscrit  dans le cadre des luttes contre les discriminations liées au sexe, à la race et a affirmé AGA-THA-LES de sa coopération permettant de traiter de ces questions dans l’espace de l’entreprise. SUPPer propose aux autres organisations syndicales d’inviter AGA-THA-LES en lien avec la DRH des établissements pour permettre leur expression dans les locaux de l’entreprise.

Profitant de ce communiqué, SUPPer vous indique les recours possible sur les agissements discriminatoires :

-          Au sein de l’entreprise, la saisie des DP, des CHS-CT

-          Hors de l’entreprise :

o   Le défenseur des droits (0969390000 ; www.defenseurdesdroits.fr)

o   SOS Homophobie (0810108135 ou 0148064241 ; www.sos-homophobie.org)

-          Coordonnées de l’AGA-THA-LES : www.aga-tha-les.org)

Que dit la loi : « Une personne ne peut être victime de discrimination du fait de sa sexualité. Le critère de l’identité sexuelle a été introduit dans la législation par la loi n°2012-954 du 6 aout 2012 relative au harcèlement sexuel (article 4) »

Mise à jour le Mercredi, 14 Septembre 2016 13:32
 
Les motivations viennent des salaires
Écrit par Super-admin   
Vendredi, 16 Octobre 2015 18:12

Coordination octobre 2015

Les motivations viennent des salaires

Modération ou ambition ? La Direction devra choisir

 

Après une année 2015 marquée par une baisse spectaculaire de la politique salariale en contradiction avec une très solide santé économique du Groupe, SUPPer apprend par la presse économique que le patronat envisagerait pour 2016 un nouveau durcissement de sa « modération salariale ». SUPPer dit NON et appelle au contraire à une nouvelle ambition salariale !

Si en 2016 Thales s’obstine encore à resservir les mêmes plats dans sa politique salariale, alors de plus en plus de salariés se résigneront à fournir un travail proportionnel à la rémunération perçue selon l’adage « en voilà pour votre argent ». Et comment leur en vouloir ?

Pour SUPPer comme pour la plupart des autres Organisations Syndicales de Thales, bien préparer l’avenir passe au contraire par un renouvellement de la confiance et de la motivation. Cela nécessite d’imposer une nouvelle ambition salariale qui redonne l’envie.

L’union pour les salaires est-elle en train de ressusciter ?

 

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe Thales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et CGT) semblent avoir décidé de ressusciter l’union formée en début d’année pour les salaires. Elles viennent d’adresser une lettre commune à la Direction de Thales dans laquelle elles dénoncent la politique salariale et surtout la manière dont elle est élaborée à Thales avec les « Entretiens Annuels d’Activité ».

Comme SUPPer depuis des années, elles exigent l’ouverture immédiate de négociations salariales au niveau du Groupe puisque c’est là que cela  se décide.

SUPPer ne peut qu’apporter tout son soutien à cette démarche car nous répétons depuis 5 ans déjà que le bon moment pour négocier les salaires, c’est maintenant   (ex : voir  notre lettre aux administrateurs de Thales le 26/09/2014) !

            Que pense le DRH Groupe des NAO en octobre ou novembre ?

 

Quand SUPPer lui a posé la question fin octobre 2014 lors d’une visite sur un site Thales, le DRH Groupe David TOURNADRE s’est justifié en se retranchant derrière un agenda social très chargé dans lequel il donnait la priorité non pas aux NAO mais aux GAE, précisant non sans une certaine fierté qu’il en était à sa 7e depuis sa prise de fonction, 16 mois auparavant.

Alors, quand SUPPer insiste en lui demandant si un délai supplémentaire d’un an lui conviendrait pour organiser des NAO en octobre 2015, son visage prend une expression difficile à décrire et plus encore à interpréter.

SUPPer en conclut que seule une forte pression des salariés peut faire aboutir cette revendication parfaitement légitime alors la priorité de cette fin d’année, c’est la mobilisation pour les salaires.

En 2015 les rémunérations ont augmenté de 2.6% en France

Le cabinet Deloitte publie chaque année une analyse* de la rémunération dans les entreprises françaises et est considéré comme une référence en la matière.

2015  +2.6%

Dans son édition de septembre dernier, il dit avoir constaté pour l’année 2015 une hausse moyenne de la rémunération en France de 2.6% pour les cadres et non-cadres (hors cadres supérieurs).

Pour SUPPer, qui n’est pourtant pas partisan de la « référence marché » si chère aux grands groupes, ce chiffre de 2.6% est à comparer avec la politique salariale pratiquée cette année par Thales dans ses différentes filiales (de 1.3 à 2.4% en 2015).

Le constat est alors très clair : malgré son excellente santé économique, Thales (qui ambitionne d’attirer les talents) a donné de moins bonnes augmentations que quantité d’entreprises dans une situation plus délicate. Cherchez l’erreur…

Rémunération des salariés Thales en 2015 : DCNS a bon dos…

La Direction de Thales a mis la baisse historique des parts variables 2015 sur le compte des pertes de DCNS en 2014 (-336 M€ dont 117 M€ pour Thales) en affirmant qu’elle avait été prise au dépourvu.

La presse économique (La Tribune 29/10/2014) explique cette contre-performance du groupe naval par des provisions (≈ 300 M€) d’un montant assez comparable aux pertes. Allant plus loin, elle révèle que le niveau de ces provisions aurait été négocié avec Thales (35% de DCNS) dès l’automne, c’est-à-dire bien avant le début des NAO. Les chiffres officiels DCNS 2014 font effectivement apparaître une provision de 214 M€ pour les navires de guerre Mistral (non livrés à la Russie) et 133 M€ pour le programme nucléaire civil  RJH.

Or, les choses tournent mieux que prévu pour DCNS puisque son PDG vient d’affirmer dans la presse (La Tribune 25/09/2015) qu’en fin de compte l’affaire des Mistral ne coûterait « que » 65 M€ à son groupe. Les salariés de Thales vont-ils récupérer la part de leur rémunération confisquée en 2015 ?

Les principes d’une politique salariale défendus par SUPPer

 

UNE AUGMENTATION GENERALE POUR TOUTES LES CATEGORIES

Cette augmentation générale ne doit pas rogner les parts individuelles des salariés. L’effet talon de l’augmentation générale pour les non cadres permet aux bas salaires de voir leur salaire de base augmenté. Mais, effet pervers, cela réduit d’autant les augmentations individuelles.

INTEGRATION DES PRIMES ET DES PARTS VARIABLES DANS LE SALAIRE(au moins la part collective)

En attendant d’arriver à cette intégration, SUPPer revendique que les non-cadres bénéficient de la part collective, attribuée au seuls cadres de l’entreprise. Les équipes sont constituées  d’ouvriers, administratifs, techniciens et cadres. Il n’y a pas lieu de faire de la discrimination.

Nota :bien que SUPPer ne prône pas les parts variables, il est inéquitable que ce système soit différent selon les classifications.

EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

SUPPer revendique un % pour l’égalité entre les hommes et les femmes permettant de réduire les différences de salaires. De même, SUPPer revendique un autre % permettant l’évolution des  plus jeunes et assurant des augmentations aux seniors.

MONTANT DES AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES

En ce qui concerne le montant des augmentations générales et individuelles, SUPPer demande l’élaboration d’une plate-forme revendicative permettant de mettre un terme au gel des salaires et de répartir les richesses créées. Il n’est pas acceptable que la rétribution des actionnaires soit très au-dessus des augmentations salariales.

MINIMAS POUR LES PROMOTIONS(hors AG)

·         Mini 3% pour les échelons

·         Mini 5% pour les niveaux

·         Mini 5% pour les passages cadre (+annualisation des heures + intégration du 13e mois)

·         Mini 5% pour les passages cadres Pos. II, IIIA et IIIB

 

 

Mise à jour le Vendredi, 16 Octobre 2015 18:30
 
<< Début < Précédent 1 2 3 Suivant > Fin >>

Page 1 sur 3