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Les rémunérations
Mardi, 05 Février 2013 13:09

Voir ici l'état des négociations mise à jour du 05/03/2013

 

Coordination nationale le 05/02/2013

Indicateurs : En moyenne annuelle 2012, les prix ont augmentés de 2% ( Insee ) et de décembre 2011 à décembre 2012 ( glissement annuel ) de 1,3%.

Il va sans dire que l’augmentation de l’indice Insee reflète peu la réalité du coût de la vie intégrant les biens de consommation courante (panier de la «ménagère», loyer, transports, gaz, edf…).

Depuis des années, THALES pratique une politique salariale correspondant à un quasi gel des salaires ne prenant en compte que l'inflation officielle

Lors de ses présentation des vœux notre nouveau PDG JB LEVY a dit :

«Aujourd’hui, vu de l’extérieur et encore davantage de l’intérieur, notre Groupe a des atouts formidables, des atouts uniques. D’abord des compétences technologiques exceptionnelles, un capital humain tourné vers l’excellence, parmi les meilleurs au monde, et puis bien sûr une présence internationale sur laquelle on peut construire pour aller chercher la croissance là où elle se trouve désormais. »

«Mon premier objectif dans les mois qui viennent, ça sera de faire en sorte que THALES se dote d’une vision stratégique partagée.»

«Et puis un point très important pour moi, c’est le partage. Cette stratégie de THALES, je voudrais que nous la construisions ensemble pour bien en être imprégnés et nous mobiliser sur ces facteurs.»

Nos compétences tant vantées doivent trouver enfin une juste rétribution.

Les grands principes de SUPPer

  • Privilégier les augmentations récurrentes (salaire de base) aux primes (intéressements et participations)…
  • Le fondement est le salaire de base sur lequel s’appliquent les Augmentations Individuelles, Augmentations Générales et les cotisations qui permettent de financer notre retraite et la SS.
  • L’Augmentation Générale doit s’appliquer à toutes les catégories et niveaux
  • L’Augmentation Générale doit être uniforme imposant un plancher minimum pour tous les salaires
  • Le plancher de treizième mois doit être déterminé pour tenir compte du PMSS (Plancher Sécurité Sociale) soit 3 086€ pour 2013
  • La part variable doit être intégrée dans le salaire de base
  • Les Augmentations Individuelles doivent assurer l’évolution et la promotion de toutes les catégories et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la reconnaissance des seniors et la prise en compte des salariés handicapés, les inégalités entre les sites
  • Nous demandons la suppression de la référence au Prix du Marché car les salariés ne sont pas en concurrence les uns avec les autres

Nota : situation spécifique des non cadres

Alors que le système de part variable se mettait en place pour les cadres, les non cadres ont été exclus de cette augmentation de la masse salariale. Il ne s’agit pas pour SUPPer de négocier une part variable pour les non cadres mais de tenir compte de ce différentiel apparu depuis quelques années entre les catégories ( environ 50% en PV collective et 50% en PV individuelle)…

Une équivalence doit être intégrée dans le salaire de base des non cadres correspondant au moins à la partie collective qu'ils permettent d'obtenir

Remise à plat des EAA et EDP.

Ces entretiens ne doivent pas être une communication de la direction vers le salarié mais un moment de dialogue et d’échanges. D’autant que ces entretiens ne sont le plus souvent qu’un paravent pour justifier la ventilation des augmentations.

La dernière mouture de people first, aujourd'hui "together" en s’appuyant sur des paramètres d’ordre comportemental, s’éloigne encore davantage de la notion d’entretien individuel.

Résultats économiques et politique salariale

La direction entend ventiler les politiques salariales en fonction du résultat des filiales.

C’est un moyen supplémentaire de mise en concurrence entre salariés du groupe d’autant plus incompréhensible quand la direction érige en vertu la mobilité des salariés.

Période de négociations :

Depuis septembre 2012, SUPPer a lancé un appel à l’ensemble des salariés et des organisations syndicales pour obtenir la conclusion des politiques salariales au plus tôt (fin 2012).

Cet appel n’a pas été entendu par les autres organisations syndicales. Elles ont concentré leurs efforts sur la fin de règne de L.Vigneron, se faisant ainsi le support des bagarres au sommet de la plus haute hiérarchie de Thales. Elles croient qu’elles pourront en récolter le bénéfice par plus de dialogue social… mais espoir vain quand le dialogue social se limite à quémander les miettes de la richesse construite par les femmes et les hommes de cette entreprise.

Revendications proposées par SUPPer

  • Une AG égale pour tous (cadres et non cadres) sous la forme d’une somme uniforme permettant un coup de pouce aux bas salaires et répondant en partie au différentiel entre cadres et non cadres lié à la part variable
  • Une Augmentation Individuelle
  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, disparité entre les sites 1%
  • Intégration des parts variables selon calendrier à négocier (Nota : ceci n’a aucun effet inflationniste sur la part variable) et Intégration de la part variable des I/C dans le calcul du 1/10 congés payés
  • Un plancher du PMSS permettant de toucher 50% des non cadres
  • Le déplafonnement de l'intéressement et de la participation